Gestão de Pessoas

A gestão de pessoas é fundamental para as organizações, pois, ao longo prazo, não há como uma organização ter bons resultados sem proporcionar bem-estar aos seus funcionários. Dessa forma, o presente artigo tem como objetivo explorar a importância, a evolução histórica e os processos de gestão de pessoas.

A gestão de pessoas é o conjunto de práticas e estratégias que visam garantir que os colaboradores estejam satisfeitos, motivados e engajados nas atividades da organização. Parte do pressuposto de que existe uma relação de interdependência entre pessoas e organizações: as pessoas oferecem às organizações dedicação, esforço e conhecimento; ao passo que as organizações oferecem as pessoas salários, benefícios, treinamentos e oportunidades de desenvolvimento (CHIAVENATO, 2020).

Essa mentalidade advém da Teoria Humanística da Administração, preconizada principalmente por Elton Mayo na década de 1920, a partir de críticas à Abordagem Clássica da Administração de Taylor e Fayol. As críticas pairavam ao pensamento produtivista que visualizava os colaboradores da administração como meras “engrenagens” dos processos produtivos, cuja única motivação era a econômica (homo economicus), a exemplo da sátira feita por Charles Chaplin no filme “Tempos Modernos” (CHIAVENATO, 2020).

Ao longo do tempo, a própria nomenclatura da área mudou: passou de Administração de Recursos Humanos para Gestão de Pessoas e, mais recentemente, algumas organizações usam o termo Gestão de Talentos. Não se trata de uma simples mudança no nome, mas sim de conceituação: tratar as pessoas como “recursos” remente a algo estático, material, sem vida – desconsiderando todo o aspecto humano; ao passo que a Gestão de Pessoas é mais apropriada aos aspectos emocionais envolvidos (CHIAVENATO, 2020).

Para Peter Drucker (2002), as pessoas são às únicas vantagens competitivas de longo prazo de uma organização, uma vez que as várias técnicas de marketing, produção e outras áreas são passíveis de serem copiadas e/ou aprimoradas por uma técnica conhecida como benchmarking. Cada pessoa é única, tornando difícil a estratégia de “copiar” os talentos existentes nos concorrentes em um mercado.

No mundo onde a inteligência artificial avança cada vez mais rapidamente e ameaça o emprego em todos os setores, Pedro Calabrez (2023) argumenta que os aspectos humanos serão os diferenciais dos bons profissionais. A título de exemplo, o médico que não dá um bom dia ao paciente, olha rapidamente o diagnóstico e passa logo uma receita, provavelmente perderá seu valor, pois esse tipo de trabalho será feito melhor por um robô. Ao passo que ganhará relevância o médico que estabelece um diálogo com o paciente e oferece-lhe um “calor humano” para tratar de seus problemas.

De acordo com Oliveira (2018), um dos principais elementos da gestão de pessoas é a liderança, que consiste no processo em que uma pessoa é capaz, por suas características individuais, de entender as necessidades da organização e obter o envolvimento e a participação dos colaboradores para alcançar os seus objetivos. É importante diferenciar o líder do chefe. Enquanto o líder motiva e mantem o respeito e admiração dos liderados, o chefe é alguém malquisto, para o qual os subordinados apenas “toleram” e cumprem suas ordem da mal vontade por uma questão formal.

De acordo com a Teoria da Contingência, no entanto, não existe um estilo de liderança capaz de trazer melhores resultados financeiros em todas as situações. Em organizações em que o líder possui uma capacitação muito acima dos subordinados e o trabalho desses é mecânico, a liderança autocrática, na qual todo processo decisório se concentra no líder, tende a ser mais eficiente, a exemplo do gerente de um fast food como o McDonald. Em organizações em que o capital humano do líder é semelhante ao dos liderados e as funções desses são dinâmicas, a liderança liberal, na qual todo processo decisório é delegado aos liderados, tende a ser mais eficiente, a exemplo do Google. Entre a liderança autocrática e a liberal, existem diferentes níveis de liderança democrática, sendo esse estilo o mais comum nas empresas (CHIAVENATO, 2020).

Para Chiavenato (2020), a gestão de pessoas envolve seis processos:

1.      Agregar pessoas: utilizado para incluir novos colaboradores, através do recrutamento e seleção de pessoas.

2.      Aplicar Pessoas: utilizado para desenhar as atividades que pessoas irão realizar na organização, orientar e acompanhar seu desempenho. Inclui o desenho organizacional, o desenho de cargos, a análise e descrição de cargos, a orientação das pessoas e a avaliação do desempenho.

3.      Recompensar Pessoas: utilizado para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Inclui recompensas, remuneração e benefícios e serviços sociais.

4.      Desenvolver Pessoas: utilizado para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. Inclui treinamento e desenvolvimento das pessoas, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicação.

5.      Manter Pessoas: utilizado para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Inclui administração da disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção de relações sindicais.

6.      Monitorar Pessoas: utilizado para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e avaliar os desempenhos. Inclui o gerenciamento de banco de dados e sistemas de informações gerenciais.

Os processos de gestão de pessoas são interdependentes, não existindo um mais importante em relação aos demais. Em determinadas condições, porém, um ou outro pode assumir prioridades, por exemplo: a) Se a organização está partindo para a ampliação das atividades, o processo de agregar pessoas ganha prioridade; b) Se ela está caminhando para novas tecnologias, o processo de desenvolver pessoas se torna básico; c) Se ela pretende reter talentos, o processo de manter pessoas é fundamental (CHIAVENATO, 2020).

Além disso, cada processo tende a favorecer ou prejudicar os demais, quando bem ou mal utilizado. Um processo rudimentar de agregar pessoas pode exigir um intenso processo de desenvolver pessoas para compensar as suas falhas. Se o processo de recompensar pessoas é falho, ele pode exigir um intenso processo de manter pessoas. O fundamental é o equilíbrio entre os processos (CHIAVENATO, 2020).

Em conclusão, a gestão de pessoas é um tema de grande importância para as organizações, pois as pessoas são os principais elementos capazes de manter uma vantagem competitiva duradoura. A compreensão da interdependência entre organização e colaboradores é a base para que se obtenha bons resultados em termos de motivação, bem-estar dos funcionários e eficiência dos processos produtivos. Também é fundamental que o estilo de liderança seja adequado ao perfil dos colaboradores. Para isso é essencial entender e implementar, de forma correta, os processos de agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas.

Referências

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